だから若手が辞めていく――ミドルがカギを握る人材「リテンション」の可能性

新卒、第二新卒の超売り手市場では、社会がなにか空しい気がします。

著書が言いたい若者が辞めていく最大の理由は、ロールモデルとなる上司がいないことだそうです。

では、ロールモデルを作ればいいのか？
そのロールモデルのロールモデルは？
結局「鶏が先か卵が先か」と同じ議論になってしまうのかもしれません。

とにかく「人を育てることは難しい」

「教育は最大の難関だが、最大の差別化のポイントである」
とは日経新聞に書かれていた言葉です。

先のレビュアーが指摘している通り、現状認識が良くなされており、読後に色々なことを考えさせられる。そういった面では、40歳代マネージャー世代だけでなく、転職を考える若手社員も読んでみるべきだろう。
しかし、若手社員といっても一様ではない。幹部候補なのか、現場のリーダー候補なのか、言葉は悪いが兵隊なのか、によって、あるいは企業の業態や求める職種によっても変わってくるのだろう。

スーパー・ハイは囲い込み出来ない、実際に転職サイトに踊らされているのはミドル・ローという指摘は非常に面白い。
ハイをどれだけ定着化させられるか！ミドル・ローをいかにミドルに引き上げるかなどそれぞれ課題がありそうだ。次回作に大いに期待したい。

新卒社員のうち３割が３年以内に辞めてしまう。現職社員の８５％が転職を考えている。
最近の若手社員のそういった傾向は、現場でも肌で感じる。
若手社員が不満に思っているポイントは給与・待遇面はもちろんのこと、
最も重要なことは「成長ややりがいが感じられるか」ということ。
実際に退職した若者の声を拾いながら、若手社員と企業とのミスマッチを検証している。

どちらかというと現状を描き出すことがメインで、
それに対する対策や成功企業の実例は具体性が乏しく少ないが、
それでも今後のマネジメントに生かせるヒントがちらりほらり。
まずは若手社員の価値基準や思考を理解することから始めるための良書。

単に制度批判をするに終わらず、20代のリアルな生声を元にしており参考になる。人事･経営者の若手へのマネジメント、リテンションのヒントになるのではないだろうか。