好き嫌いで人事

本書は、著者の経営哲学や商売哲学、働くということについての考えが大部分を占めており、人事評価に関しては全体の2割くらいであった。このため、著者の「おやんなさいよ　でもつまんないよ」（ラジオたんぱ）の内容と重複する箇所が多い。これらの部分については、当該書籍のレビューに書かせてもらったので省略させていただく。

重複部分が多いにもかかわらず、本書を購入したのは、著者の商売およびと人間の本質を愚直なまでに考え抜いたところに、今でも色あせぬ普遍的なメッセージが垣間見えるからである。

著者が考える人事評価の前提には、「人が人を評価することは神をも恐れぬ行為である」とした上で、「人が人を評価する以上、感情的、主観的なものが入るのは避けられない」ともしている。

その中でどのような人事評価の仕組みを構築してきたかが書かれており、興味深いものであった。

評価を行う上での大切なことは、「本人の実力に比べて年俸が高いのか、低いのかということ」、「実力とは、仕事ぶり、性格、人間性を含めた『個』としての人間の魅力」であり、「なぜ、あんな奴が…」と思われていれば、それが感情やエゴの部分があったとしても、それがその人の「実力」の一部と評価せざるを得ないということである。

これは、「組織は仲間やフェローという生身の人間が集まり、新たしい価値を創造していくものになっていく」ものであるという著者の組織哲学にもとづくものなのかもしれない。

これかの組織のあり方とそこで働く人の評価を考える上で示唆するものが多いお勧めの一冊です。

人事は、会社の成長に大きな影響力を及ぼしている。
人が創りだす仕事は、何を持って、能力や成果を判断するのだろうか。

会長や社長が、人事部の採用とは別に、具体的な数字を出して「うちに来ない」と声をかけている。
それほど、人を観る目が、会社の成長には必要不可欠なのだ。

ｐ136　高度成長とともに、企業がドンドン巨大化・官僚化するうちに、企業本来の自由とダイナミズムが消え、あたかも官庁や公社のように、杓子定規で画一的な人間味の薄れた採用方法が定着したのかも知れない。（中略）杓子定規とか画一的といった特徴は、民間企業においては衰退・老化の最大の要因である。

人間力と年俸の天秤
ｐ159　ただし、評価の軸はあくまでも「商人としての行動価値」である。

常に、ダイナミックの変化と成長を目指している松井道夫社長の意欲が感じられる一冊である。

活字アレルギーの自分からするとちょっと難しい表現が
あってスラスラとは読めなかった。

船井証券の船井社長が要は言いたかったことは、「お金を
貰って仕事をするのではなく、仕事をしてお金を貰う」と
いうこと。その表現が何回も出てきた[m:83]

自分の私利私欲のために仕事をすると必ず痛い目にあい、
誰かのために仕事をすれば必ず成功するということが
あらためて実感できた本。

もっと経験を積んだ自分が読めばより読みやすかっただろう
なぁと思った。あと5年後にもう一度読みたいかな。

タイトルは「刺激的」ですが、内容は「実直」そのものです。
好き嫌いと評しつつも、個人的感情に左右されないシステム
作り、人材育成法にも配慮がされており、大胆な発想の裏に、
緻密な計算が隠されていることに気づかされます。

現在流行の「成果主義」に
行き詰まりや閉塞感を感じられている方にお勧めの一冊です。

特にＩＴ関係のコンサルタントは
システムばかり提案して
「じゃあ、誰がそれを動かすんだ」というところが
なおざり。
それに対して松井氏は
「人事を好き嫌いで決める」といとも
簡単に断言するのですが
結局、人を動かすのは人なので
人に好かれる人を評価するという基準は
とても正しいと思います。